支持你的新员工
为新员工的成功做好准备
作为招聘经理，你有责任确保你的新员工在团队中感到受欢迎，有明确的期望，并在他们的新角色中获得成功的支持。 在这一页，你会发现一些建议，帮助你与你的新员工建立牢固的伙伴关系，帮助他们成为你团队中成功的一员，并在波士顿大学度过美好的第一年。
重要的是要注意，下面的提示是建议。 请根据新员工的职责范围和您的团队结构定制您的方法。 然而，最重要的是，你要花时间与新员工建立伙伴关系，促进与团队成员的关系，并支持他们参与波士顿大学社区。
开始之前
过渡到一份新的工作和机构可能既令人兴奋又势不可挡。 虽然波士顿大学的人力资源团队会为你的新员工提供指导，但你可以为你的新员工做一些准备。
- Review information on the 人力资源网站 related to onboarding your new hire
- 启动获取必要设备和软件的过程
- 启动流程，让他们获得身份证，并根据需要进入建筑物
- 与他们进行登记，确保他们完成了入职流程，以及他们是否有问题
- 准备好你的团队。 邀请他们成为欢迎过程的一部分
- 邀请你的新员工去探索 新员工——开始的好地方 本网站的网页
- 确定一个“伙伴”。 这可以是你的团队成员，可以帮助回答问题，在他们第一天带他们出去吃午饭，并帮助他们适应机构
- If your new hire will have remote work arrangements, 回顾一下这些技巧 to help you onboard them successfully
- 如果新员工将在公司工作，即使只是部分工作，也要安排好团队成员来欢迎他们，并与他们见面
- 在新员工入职的第一天准备一些材料，比如组织结构图、使命和价值观声明、重要人物名单、联系人名单、“如果……该打给谁”名单，以及其他与他们的职位相关的信息。 下载BU缩略语和术语 列出并随意添加您的单位特定信息到其中。
- 准备好他们的物理空间。 确保他们的电话设置好了，并且有设置语音信箱的说明。 提供一些办公用品让他们开始工作
- 包括让他们感到受欢迎的物品，比如由团队所有成员签名的卡片、鲜花或BU纪念品，这取决于团队的预算
- 向你的团队和新员工将密切合作的关键部门发送介绍性邮件。 附上他们的简历和照片
在他们最初的90天里
与新员工合作
第一天和几周是一个很好的机会，让你的新员工感到受欢迎，激励他们，帮助他们不仅融入你的部门，而且融入更大的机构。 计划和你的新员工共度时光：
- 提供入职时间表，包括最初几天或几周的会议和任务细节
- 协助完成所有文书工作
- 回顾职能领域——它的目的、组织结构和目标
- 分享你所在部门的工作如何影响和增加学院的价值
- 回顾他们的工作描述、任务大纲和期望； 解释他们的角色如何融入部门的工作，以及他们将如何增加价值。 分享细节并检查理解和清晰度
- 分享你喜欢的沟通方式——尽可能具体。 让他们知道他们何时以及如何可以联系到你
- 安排正在进行的登记会议——一开始可能是每周一次，然后是每两周或每月一次。 不管你的偏好是什么，确保新员工知道他们什么时候以及如何在会议间隙找到你
- 共享有关员工会议和定期安排的活动的信息，以及团队如何管理、沟通、协调和共享日历
- 提供您的团队用于沟通和联系的平台（例如Slack， Zoom, WebEx, Trello， Outlook MS Teams等）的信息。 必要时提供工具使用方面的培训
- 明确远程员工何时必须在线并可用，哪些形式的沟通需要立即回应，哪些不那么紧急
- 讨论如何分享有意义的反馈，以及新员工提供反馈和提问的最佳方式
- 解释你设定目标的过程以及你是如何评估绩效的。 尽可能清楚地解释成功是什么样子的
- 安排3到6个月的绩效检查。 这应该是您正在进行的签入之外的附加内容
帮助他们与团队建立关系
- 和新员工一起回顾部门组织结构图
- 安排与团队成员和其他关键员工的会议
- 计划与团队主要成员和跨职能合作伙伴的会议
- 计划一次非正式的见面和问候，让团队成员了解新员工。 如果你的团队是混合型/远程的，请安排虚拟会议或让每个人当天都在现场
准备好你的团队：
- 除了为新员工做好准备，还要让你的团队做好准备。 当新成员进入团队时，这通常会导致团队结构的变化，甚至可能影响现有团队成员的角色。 花时间帮助你的团队会在未来建立更好的团队关系。
- 分享新员工的专业知识和优势如何为团队工作增加价值
- 澄清由于新员工的角色而导致的角色变化或对现有成员的期望
- 邀请团队成员分享他们的担忧，并提供明确和保证。 坦诚相待
投资于他们的专业发展
- 提供基于角色的培训
- 确定哪些同事和中心部门可以在新员工培训期间回答问题并提供支持
- 跟进并询问你如何支持他们实践他们所学的知识
- 探索 我们提供什么 部分，了解更多关于新员工的学习机会，并提供建议
帮助他们参与波士顿大学社区
当员工感到与社区和更大的机构有联系并融入其中时，他们会在工作中感到最有成就感。 我们都在一起。 你可以帮助波士顿大学实现2030年战略计划的“社区，大而小”支柱。
为了实现该计划中概述的目标，波士顿大学推出了许多举措，并创建了空间和项目，以帮助所有员工找到合适的社区。 确保你的新员工了解这些机会。 下面是一些例子。
- 共享Life@BU资源
- 波士顿大学丰富的历史、发现和校园生活。
在他们的头六个月
当你的新员工适应他们的角色时，你已经有机会评估他们的优势和机会，无论是正式的还是非正式的。
计划3个月到6个月的谈话。 这个会议应该是在持续的签到之外进行的，可能是讨论他们的兴趣和优势，设定绩效和职业发展目标的好时机。
继续与你的新员工建立合作关系
- Prepare for a three- and six-month 性能 check-in。
- 分享他们对团队和部门的影响。 具体说明他们所做的有意义的贡献
- 问他们有什么问题，你可以如何支持他们
- 分享有意义的反馈。 请注意：任何行为或错误都应及时解决，而不是保存到这次谈话中。
- 开发 性能 目标
帮助他们与团队建立关系
- 继续支持新员工建立人际关系
- 提供制度和背景信息，帮助新员工处理人际关系
- 请反馈
投资于他们的专业发展
- 随时了解波士顿大学校园内提供的学习机会
- 继续提供基于角色的培训
- 询问他们的兴趣和他们想要探索和加强的领域
- 帮助他们将自己的兴趣与部门的需求结合起来
- 支持他们将所学转化为实践
支持他们与波士顿大学社区的互动
- 跟上 利益与资源 并与新员工分享
- 检查是否有福利或资源，他们有问题
- 支持他们参与BU社区的兴趣
- 提供时间参加在BU校园举办的会议，活动或培训，例如教职员工社区网络小组，BU可持续发展倡议或其他
- 问他们学到了什么，给他们机会尝试他们学到的新想法
- 邀请他们在员工会议上分享。 这可以帮助他们融入团队，并感受到与团队的联系
第一年
在新员工入职的第一年，6到12个月是一个至关重要的里程碑。 你有机会也有责任帮助他们继续在自己的角色中获得成功，同时也会受到启发，在波士顿大学规划自己的职业生涯。
与新员工合作
- Prepare for the annual 性能 review process and discuss:
- 他们在波士顿大学的经历
- 检查这个职位是否符合他们的期望。 分享你对部门的近期和长期愿景和策略，以及他们的角色
- 分享成就和成功
- 承认他们的优势，分享他们的成长空间
- 问问自己怎样才能继续支持他们。 他们需要什么才能成功？
- 提前计划一年 设定目标
帮助他们与团队建立关系
- 把握人际关系的脉搏
- 确保新员工有归属感
- 在正在进行的登记期间，询问他们做得怎么样
- 问问自己如何支持他们
- 在会议和活动中积极和有意地把他们包括在内
- 在部门或机构的聚会或活动中把他们介绍给同事。 作为绩效评估的一部分，让他们列出一些你可以联系的人，以获得对他们绩效的反馈。 目标是帮助他们改进，而不是收集抱怨
- 当你向团队成员寻求反馈时，一定要问一些具体的问题——他们做得好吗？他们可以改进什么
投资于他们的专业发展
- 询问他们的职业抱负
- 开诚布公地分享你所在部门的机会
- 致力于帮助他们探索其他机会。
支持他们与波士顿大学社区的互动
当他们成为你所在部门和学院的积极参与者时，他们的需求和兴趣可能会发生变化。 继续支持他们参与BU社区的兴趣。
- 提供时间参加在波士顿大学校园举办的会议、活动或培训，如学习更多系列或其他活动
- 询问他们学到了什么，并为他们提供尝试新想法的机会
- 邀请他们在员工会议上分享
我们在这里支持你！
当你赋予新员工权力并支持他们在波士顿大学的职业生涯时，不要单打独斗。 我们是来指导你的。 除了本页的贴士外，你亦可浏览以下网页：
- Contact your 人力资源业务伙伴 (HRBP) for HR issues or concerns
- Reach out to the 教职员工社区网络组, LGBTQIA+教职员工中心, or the D&I办公室 for help with supporting new hires from under-represented groups
- 继续学习，加强自己的管理和领导能力。 看看 我们的产品
感谢您为支持您的团队所做的一切！