新成立的波士顿大学工作场所文化工作小组将专注于员工的改善
目标包括评估DEI计划，灵活的工作，领导力发展，沟通BU的价值观
新成立的波士顿大学工作场所文化工作小组将专注于员工的改善
目标包括评估DEI计划，灵活的工作，领导力发展，沟通BU的价值观
图片来源：pixelfit/iStock
在波士顿大学校长罗伯特·a·布朗（Robert A. Brown） 10月份的《大学状况》（State of the University）信中，他指出，波士顿大学的工作场所，就像其他地方的工作场所一样，正在被重塑。 布朗写道，为教职员工和学生建立一个更加多样化和包容的环境的持续努力，正在与疫情推动的认识相融合，即远程工作对许多员工来说既是可行的，也是可取的。
为了在这些革命性的变化中营造一个反映波士顿大学共同价值观的工作环境，同时继续吸引和留住有才能和敬业的员工，布朗大学宣布成立工作场所文化特别工作组。
Cochaired by 安德里亚·泰勒 (COM’68), senior diversity officer and chair of BU’s Antiracism Working Group, and 阿曼达·贝利, vice president for human resources, and with 18 other members drawn from among staff at various levels across the University (find the full list below), the task force has four broad goals:
- 调查员工对波士顿大学工作文化的看法，并提出改进建议。
- 评估多样性、公平和包容（DEI）倡议； 灵活的工作; 领导力发展; 以及大学价值观的传播。
- 确定和实施吸引和发展员工的最佳做法。
- 检查工作文化调查，以及员工的建议。
With the task force’s first meeting set for Tuesday, November 30, 但是今天 talked with Taylor and Bailey about the work ahead of them.
Q&A
安德里亚·泰勒和阿曼达·贝利
今天部: 你能告诉我们这个特别小组的任务和它的基础是什么吗？
安德里亚·泰勒: 在这一时刻，当大流行挑战了我们对生活方方面面的许多传统假设时，我们已经走上了审视工作场所的道路，这是幸运的。 And taking a deeper look at what our staff in particular were experiencing and how they felt the University culture was serving their needs in the workplace and helping us to achieve the goals that we’ve articulated for excellence and for diversity and inclusion and equity, which go hand in hand. The [global consulting firm] 光辉国际员工调查 dovetails strongly with the work of the diversity, equity, and inclusion office and all the efforts across campus to bring forward the voices of everyone in the community so that we can try to address their concerns and meet their needs not only for their immediate benefit, but for the entire institution. 光辉国际的调查在6000多名员工中有75%的参与率，工作组将审查和分析这些调查结果，并向大学校长提出一系列建议，说明我们如何根据收到的反馈采取新濠影汇赌场行动。
安德里亚·泰勒。 摄影：Doug Levy
阿曼达·贝利。 图片由阿曼达·贝利提供
今天部: 你能告诉我们光辉国际的调查结果吗？
阿曼达·贝利: 与大学领导小组（ULG）成员分享的五到六项关键建议集中在改进和创建人力资源流程和项目上，这将有助于吸引和留住我们的人才，并扩大我们在项目和服务中反映多样性、公平性和包容性的努力。 这些建议为工作队的工作提供了参考。
今天部: 你能谈谈在波士顿大学和全国范围内，工作场所是如何以及为什么发生变化的吗？这些变化引发了哪些问题？
泰勒: 大流行以及对解决种族和社会不平等问题的日益重视，有助于改变工作场所的态度、标准、行为和期望。 And now you have an environment in which there’s a shortage of workers across the country. 人们在各种各样的安排下工作，包括他们在办公室花多少时间，有多少可以远程完成。
这就提出了一些重要的问题：远程工作带来的紧张和不平等，或者更多的权力是什么？ 个人正在重新评估他们的选择和我们的运作方式。 So there’s probably going to be constant reflection and adjustment even as we move forward because we’re learning as we go about which of the options that have emerged as a result of the pandemic work to serve the interests—or not—of DEI, for example. 专家们似乎在暗示，我们应该在大流行之前重组工作场所的行为，而大流行只是加速了这一进程，为实验打开了大门。 这将是一个有趣的挑战，找出我们可以做些什么，具有持久、实质性和包容性的意义。
贝利: I agree with Andrea, and we’ve been watching this trend for some time because we have been aware of the challenges to engage, retain, and develop employees. 虽然我们知道许多角色的工作性质已经发生了变化（并且对其他角色保持不变），但这些影响将为工作组内部的讨论提供信息。
今天部: 你们还没开过第一次会议，但你认为特别工作组可能会做些什么？
泰勒: 从我作为DEI官员的角度来看，我们承认所有员工都会直接或间接地受到时间表变化和工作场所期望的影响。 实际上，并不是每个人都可以选择远程工作。 我们期待进行非常坦率和开放的讨论，以了解挑战和机遇，并找到缩小差距的方法。
你必须创造结构和支持，使当前工作场所的每个人都能满足期望，成为社区的一员。 I think that’s going to be the challenge and the opportunity for this task force.
贝利: We anticipate that task force members will lead smaller group discussions where we can identify: what is working well to advance DEI efforts in our teams and in our departments? 如何在混合工作环境中管理操作？ 另外两个大的组合是围绕领导力发展和大学的价值观。 我学到的其中一个价值观是将我们的机构描述为一个包容卓越的机构。 我希望了解我们如何在日常工作中实现包容性卓越。 这对每天吸引人才都很重要。 我们的社区为支持包容性卓越做了哪些事情？我们如何在社区内培养专注于包容性卓越的未来领导者？ What are the things we want to do (or not do) that support inclusive excellence?
泰勒: 大学或任何组织的每个职位都不一定适合灵活或远程工作。 So a collective understanding of what the roles are and where do they fall on a continuum from extreme remote work—that is, you could be in Wisconsin and be working for
the University—to: you need to be at Silber Way. 所以必须有一个评估。 This is all happening very quickly, relatively speaking, given that we’ve been operating one way for the last century, and now, in the span of less than 19 months, we’re turning everything inside out and upside down, as is the whole society. So we’re looking for the new models and methods that achieve this inclusive excellence.
这是一个重大的转变，可能是长期的，对大学的所有利益相关者，特别是学生、新濠影汇赌场和新濠影汇赌场，以及间接的校友和家长都有潜在的影响。 Consequently, we need to really take a moment and reflect in a very deliberate and detailed way on what’s going on here—what works and what doesn’t—and identify what can’t be done in isolation. 我们必须包括那些在前线的人。
贝利: 我们需要确保向远程工作的员工以及无法远程工作的员工学习。 There’s no downside to seeking feedback to assess the workplace environment. 他们对它的感受可以通过我们学到的东西来改善。
泰勒: 作为波士顿大学对多元化、公平和包容的持续承诺的一部分，这个工作组有意将新的声音带到桌面上。 此外，它标志着我们的员工和员工工作的新时代的开始，我们希望这也将使我们社区的教职员工和学生受益。 我们乐观地认为，这些审议将产生积极和实质性的影响。 So we’re ready to go.
工作场所文化工作组：联合主席阿曼达·贝利（阿曼达·贝利），人力资源副总裁，安德里亚·l·泰勒（Andrea L. Taylor， 1968届毕业生），高级多元化官员； 尼克·贝茨，霍华德·瑟曼共同基础中心副主任，学生主任办公室； David Cotter，大学教务长办公室新濠影汇线上赌场研究生招生、硕士和专业学生支持助理教务长； Ziba Cranmer, BU Spark！ 计算与数据科学学院主任； 伊丽莎白·迪翁（Elizabeth Dionne），凯斯特罗姆商学院（Questrom School of Business）财务与行政副院长； 冯新娜，市场营销与传播高级分析师； Rene Fielding，校园规划与运营公共安全办公室应急管理主任； Cindy Gonzalez-Barcher，高级新濠影汇线上赌场研究报告和数据分析师，赞助项目，新濠影汇线上赌场研究办公室； Daryl Healea（01届，会德丰2011届），艺术与科学学院课程与招生服务副院长； 经济援助、招生和学生管理办公室副主任钱特尔·詹姆斯； Nishmin Kashyap，住房辅助服务执行主任； 公共卫生学院行政与财务副院长Ira Lazic； 埃丝特·伦纳德，职业发展、招生和学生管理中心职业教育助理主任； Meghan Reilly，项目经理，新濠影汇线上赌场研究管理和新濠影汇赌场系统，信息服务与技术； 托尼·里佐（Tony Rizzo），医学院财务和行政运营副院长； 凯特·西尔芬，波士顿大学图书馆健康科学馆员； Maureen Sullivan，校园规划与运营高级分析师； 新濠影汇线上赌场研究办公室查尔斯河校园机构审查委员会助理主任LaNeia Thomas； 以及WBUR人才与文化总监凯利·特雷霍。
评论与讨论
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